[엄명섭 대표 월간 인사관리(25. 05) 기고] 모티베이션 핏(Motivation Fit)

채용을 하다 보면 ‘어떤 기준으로 사람을 선발해야 하나!’라는 관점에서 유행처럼 새로운 기조와 용어가 계속 등장하곤 한다. 아주 오래 전의 채용은 학력·자격 등 지원자들의 스펙을 주로 보았다. 그러다가 근래에는

직무 중심의 채용으로 전환되어 직무적합성을 주로 확인하는 방식이 대세였다. 거기에다가 채용 공정성이

강조되면서 직무적합성 외의 요소는 최대한 가려버리는 블라인드 채용이 등장했다. 조금 더 나아가

불필요한 개인신상 등의 확인을 제한하는 채용절차법도 등장하면서, 지금은 한 사람의 종합적인 면을 보는 면에서는 오히려 후퇴한 것이 아닌가도 한다.

그런데 그렇게 직무만 강조하다 보니 생각지도 않았던 채용 실패가 발생했다. 업무능력은 괜찮지만 우리

회사의 조직문화와 맞지 않아 각종 문제를 일으키는 직원들이 나타난 것이다. 이들은 과거처럼 혼자서만

문제를 일으키는 것이 아니라 SNS, 기업평판 서비 스, 노조, 언론 등과 연계하면서 회사 전체를 흔드는

사건까지 종종 발생시켰다. 그래서 인지 작년에 급부상한 키워드는 단연코 ‘컬처 핏(Culture Fit)’이었다.

즉, 직무역량 외에 지원자가 우리 조직문화와 잘 어울릴 수 있는지를 좀 더 확인하는 것이다.

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