[엄명섭 대표 월간 인재경영(24. 02) 기고] 인사의 흑역사를 뒤돌아 보았다
"대표님! OKR에 대해서 잘 아시죠? 관련해서 조언이나 컨설팅 가능하실까요?”
대기업 A사의 인사담당자에게서 온 연락이다.
“아~ 예, 구글에서 활용해서 유명해진 기법이죠~ 이미 한참 된 이슈인데? 그런데 갑자기?”
“맞아요~ 갑자기 저희 회사 경영진이 OKR에 꽂히셔가지고요~ 빨리 도입하라고 난리세요~”
필자는 한숨을 한번 쉬고, A사의 경영상황, 기존의 평가제도, 그리고 기업문화를 다시한번 체크했다. 결과적으로 A사의 인사담당자는 필자와 논의 한 뒤 경영진을 설득해서 OKR은 추후 도입을 검토하는 것으로 결론을 냈다고 한다.
이처럼 HR분야도 무언가 혁신적인 기법, 또는 트렌드가 도입되지 않으면 큰일이라도 날 것처럼 (마치 광풍처럼) 휘몰아 칠 때가 있다. 시간이 지나고 나서 뒤돌아 보면 왜 그렇게 호들갑을 떨었는지 쓴웃음을 짓게 되는데, 그래도 그 당시에는 경영진과 언론까지 안 하면 큰일났던 상황으로 매우 심각했던 경우가 많다. 이번 글에서는 HR 분야에서 한때 대단히 화제가 되었으나, 지금은 다소 거품이 빠진 여러 ‘인사기법’들을 살펴보도록 하자. 일명 인사의 흑역사!
1. 직무분석을 통해 직무급을 도입해야 합니다!
2000년대 초반 우리나라 인사에서 직무주의 인사의 바람이 일어났다. IMF이후 혁신을 요구하는 기업경영의 기조에서 그동안의 사람 중심의 인사로부터 탈피해 직무기반의 인사를 해야 한다는 것이다. 연공 중심으로 차곡차곡 급여가 올라갔던 호봉제는 일단 연봉제로 바뀌게 되었고, 직무 기반한 인사는 이른바 ‘신인사제도’라는 이름으로 여러 기업에서 ‘컨설팅’과 함께 빠르게 퍼져 나갔다. 몇몇 대기업은 외국계 컨설팅사에 적지 않은 비용을 들여 대대적인 직무분석을 해서 직무기술서를 만들어 냈다. 생소하고 어려운 용어들이 넘쳐났고, 직급대신 호칭을 ‘~님’으로 바꾸는 회사도 생겨났으며, 결국엔 직무의 가치가 우선시 되는 직무급 도입이 궁극적인 목표가 되었다.
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